알리바바와 샤오미의 AI 인재 채용 전쟁

알리바바가 올해 캠퍼스 채용에서 AI 관련 포지션 비율을 80% 이상 으로 끌어올렸습니다. 지난 가을 채용에서 60%였던 수치가 반년 만에 20%포인트 뛴 것입니다. 에이전틱 AI(자율적으로 행동하는 AI 에이전트) 직무 7개를 새로 신설했고, 알리바바 클라우드부터 반도체 설계 자회사 T-Head까지 16개 사업부에 걸친 전방위 채용입니다. 같은 시기에 샤오미 창업자 레이쥔(Lei Jun)은 웨이보를 통해 글로벌 AI 채용 캠페인을 발표하며 200개 이상의 포지션을 열었습니다. 3월 31일자 AI코리아24 브리핑에서 기사 원문을 확인할 수 있습니다.

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알리바바, 자르면서 뽑는 역설의 실체

이 채용 뉴스를 단독으로 보면 평범합니다. 그러나 한 가지 사실을 함께 놓으면 풍경이 완전히 달라집니다. 알리바바는 2025년 한 해 동안 직원 66,000명을 감축해 전체 인력의 34%를 줄였습니다. 노동집약적 사업 부문을 매각하고 AI 중심으로 사업을 재편하는 과정이었습니다.

같은 회사가 지금 AI 채용 비율을 80%로 올리고 있습니다. 자르는 것은 비AI 인력이고, 뽑는 것은 에이전틱 AI 인력입니다. 이것은 단순한 구조조정이 아닙니다. 조직의 구성비 자체가 바뀌고 있습니다. AI 저가 시대의 종말에서 분석했던 “조직의 기본 단위가 인간 헤드카운트에서 토큰 사용량으로 전환되는” 흐름의 채용 버전입니다. 알리바바가 에이전틱 AI 직무를 7개나 신설한 것은, “모델을 만드는 사람”이 아니라 “모델을 일하게 만드는 사람”을 대규모로 필요로 한다는 뜻입니다.

샤오미는 모델을 만들었으니 사람을 뽑는다

샤오미의 채용 타이밍이 의미심장합니다. 3월 23일 브리핑에서 다뤘던 것처럼, 샤오미의 MiMo AI 모델 3종은 OpenRouter에 “Hunter Alpha”라는 익명으로 올라가 일간 순위 1위를 차지하고 1조 토큰 이상이 소비됐습니다. 많은 사용자가 DeepSeek V4로 추측했지만 실체는 샤오미였습니다.

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모델이 시장에서 검증됐으니, 이제 그 모델 위에 에이전트와 서비스를 얹을 사람이 필요합니다. 레이쥔이 “최고 산업 인재, 신입, 인턴”을 모두 타깃으로 잡은 것은 당장의 성과가 아니라 장기적 AI 인력 파이프라인을 깔겠다는 의도입니다. 베이징, 상하이, 난징을 포함한 글로벌 채용이라는 점도 중국 내수를 넘어 확장하려는 의지를 드러냅니다.

바이두, 텐센트 등 중국 빅테크가 에이전트를 전방위적으로 도입하고 있는 반면, 한국의 네이버와 카카오는 여전히 초기 단계에 머물러 있습니다. 채용 규모의 차이는 결국 서비스 출시 속도의 차이로 이어집니다.

에이전틱 AI 직무라는 새로운 카테고리

알리바바가 신설한 7개 에이전틱 AI 직무는 기존 AI 채용과 성격이 다릅니다. 기존에는 “모델 학습”, “데이터 엔지니어링”, “ML 연구”가 AI 채용의 주요 카테고리였습니다. 에이전틱 AI 직무는 에이전트 설계, 워크플로우 오케스트레이션(여러 에이전트를 조율하는 것), 에이전트 안전성 검증 같은 역할을 요구합니다.

이 변화는 AI 산업의 무게중심이 이동하고 있다는 신호입니다. “더 좋은 모델을 만드는” 단계에서 “모델이 실제로 일을 하게 만드는” 단계로 넘어가고 있습니다. 중국 AI 생태계 종합 분석에서 다뤘듯이 중국은 반도체 제약에도 불구하고 소프트웨어와 응용에서 빠르게 격차를 좁히고 있는데, 이번 채용은 그 전략이 “응용 인력 확보” 단계로 진입했음을 보여줍니다.

한국 AI 인재 생태계에 던지는 질문

3월 22일 브리핑에서 한국 AI 인재의 70%가 창업 의지를 갖고 있지만 “기술 역량이 높을수록 창업 의지가 낮다”는 조사 결과를 다뤘습니다. AI를 깊게 이해할수록 안정적 취업 기회가 많아서 기회비용을 크게 인식한다는 분석이었습니다.

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중국에서는 그 인재를 빅테크가 공격적으로 흡수합니다. 알리바바의 AI 채용 비율이 80%라는 것은 사실상 “AI를 못하면 뽑지 않겠다”는 선언입니다. 한국의 언론에서도 2025년 초부터 “AI 인재를 해고하는 미국과 초빙하는 중국”이라는 대비를 보도해왔고, KPMG 보고서도 중국 빅테크의 대규모 AI 인재 확보 전략을 지적했습니다. 한국의 상황은 양쪽 어디에도 속하지 않습니다. 미국처럼 대규모 해고도 없고, 중국처럼 공격적 채용도 없습니다. 조용한 것이 안정이 아니라 정체일 수 있습니다.

“AI 인재를 어떻게 양성할 것인가”보다 더 시급한 질문이 있습니다. “AI 인재가 머물고 싶은 환경을 어떻게 만들 것인가”입니다. 양성된 인재가 국내에서 일할 이유를 만들지 못하면, 중국 빅테크의 채용 캠페인이 그 답을 대신 제공하게 됩니다.

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